Mindestlohn

A. Gesetzlicher Mindestlohn im Überblick

Hintergrund und Ziel der Schaffung einer einheitlichen Lohnuntergrenze durch den Gesetzgeber ist die Sicherstellung von angemessenen Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Seit dem 1. Juli 2022 beträgt der Mindestlohn 12,00 Euro brutto pro Stunde. Nach Beschluss der Mindestlohnkommission vom 26. Juni 2023 wird der gesetzliche Mindestlohn ab 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro und ab 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro steigen. Die Bundesregierung setzt den von der Mindestlohnkommission beschlossenen angepassten Mindestlohn durch Rechtsverordnung in Kraft.

Nicht vergessen: Arbeitsverträge mit Bezug auf den Mindestlohn prüfen und entsprechende Anpassungen vornehmen.

B. Wer erhält den Mindestlohn?

Alle in Deutschland beschäftigten inländischen und nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.
Das gilt ebenfalls für Teilzeitbeschäftigte und Minijobber sowie für mitarbeitende Familienangehörige, sofern diese als Arbeitnehmer anzusehen sind.

C. Wer hat keinen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns?

Gesetzliche Regelfälle, § 22 MiLoG

Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung
Praktikanten, die ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer schulischen oder hochschulischen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie absolvieren. Auch ein Praktikum vor Aufnahme eines Studiums ist ein Pflichtpraktikum und damit nicht mindestlohnpflichtig.
Praktikanten, die ein Praktikum freiwillig bis zu einer Dauer von drei Monaten ableisten, dass der Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums dient.
Praktikanten, die ein Praktikum freiwillig mit einer Dauer bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung ableisten, soweit nicht bereits zuvor mit demselben Ausbildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat.
Personen, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen.
Ehrenamtlich Tätige
Auszubildende (altersunabhängig) im Rahmen der Berufsausbildung (für Ausbildungsverhältnisse gilt seit 1. Januar 2020 diese Mindestausbildungsvergütung nach BBiG)

D. Berechnung und Fälligkeit

Berechnung

Bei dem Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttolohn je Zeitstunde, der wegen des zwingenden Charakters der §§ 1 und 20 MiLoG grundsätzlich als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen ist.
Dieser ist unabhängig von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Ergebnisses zu zahlen.
Eine Möglichkeit der Sachleistungsanrechnung besteht für Saisonarbeitnehmer nur hinsichtlich des Mindestlohngesetzes, nicht aber für das Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG) und auch nicht für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Anrechenbare Vergütungsbestandteile

Auf den gesetzlichen Mindestlohn sind verschiedene Vergütungsbestandteile anrechenbar.
Beispiele für anrechenbare Zulagen und Zuschüsse:
- Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung mit mindestens einem der folgenden Aspekte als Voraussetzung: Arbeit zu besonderen Zeiten (zum Beispiel Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (zum Beispiel Schmutz- oder Gefahrenzulagen), mehr Arbeit pro Zeiteinheit (zum Beispiel Akkordprämien), überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (zum Beispiel Qualitätsprämien)
- Einmalzahlungen, wie beispielsweise Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden
- Zuschläge und Zulagen, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (zum Beispiel Bauzulage im Baugewerbe)
Nicht anrechenbar sind nur solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Bestimmung beruhen (Zuschläge für Nachtarbeit, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksame Leistungen, Aufwandsentschädigungen beispielsweise in Form von Wegegeld).

Fälligkeit

Grundsätzlich ist der Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens jedoch zum letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.
Ausnahmen von diesem Grundsatz stellen die Führung von Arbeitszeitkonten sowie die Vereinbarung eines verstetigten Entgeltes dar.
Bei Arbeitszeitkonten sind Arbeitnehmer betroffen, die den Mindestlohn beziehungsweise ein etwas höheres Entgelt als den Mindestlohn beziehen. Diesem Geltungsbereich unterliegen die Arbeitnehmer nur, wenn die Abrede zum Führen von Arbeitszeitkonten auf einer schriftlichen Vereinbarung beruht. Leisten diese Arbeitnehmer Mehrarbeitsstunden, die auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden, ist diese Mehrarbeit spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch Freizeit oder Auszahlung auszugleichen. Dabei dürfen auf das Arbeitszeitkonto monatlich nicht mehr als die Hälfte der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verbucht werden.
Die Regelungen zu Arbeitszeitkonten gelten nicht, wenn mit dem verstetigten, dass heißt einem feststehenden regelmäßigen Bruttomonatsentgelt bereits der gesetzliche Mindestlohnanspruch auch für die Mehrarbeit erfüllt ist. Ob das verstetigte Entgelt dem Mindestlohn entspricht, kann über den durch das BMAS zur Verfügung gestellten Mindestlohnrechner überprüft werden.

E. Unterschied zu Branchenmindestlöhnen und Tariflöhnen

Arbeitgeber, für deren Branche auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag geschlossen wurde, unterfallen anderen Regelungen hinsichtlich der Zahlung von Arbeitsentgelt.
Die Regelungen des AEntG und die auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen sind gegenüber dem MiLoG spezieller. Damit haben diese gegenüber dem MiLoG Vorrang.
In der Regel sind die dem Geltungsbereich des AEntG unterfallenden Arbeitgeber zur Zahlung höherer Mindestentgelte gegenüber dem Mindestlohn verpflichtet.
Betroffen davon sind beispielsweise das Bauhauptgewerbe, das Gerüstbauerhandwerk oder das Elektrohandwerk.

F. Verstöße gegen das MiLoG

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus dem MiLoG, begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld bis zu 500.000 Euro sanktioniert werden kann.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die wegen Verstoß gegen das MiLoG als unzuverlässig eingestuften Arbeitgeber, vom öffentlichen Vergabeverfahren auszuschließen.
Die Wiederherstellung der Zuverlässigkeit kann der Unternehmer allerdings nachweisen, indem er nach Löschung des MiLoG-Verstoßes im Gewerbezentralregister (nach drei bis fünf Jahren) zum Beispiel einen neuen Registerauszug vorlegt.

Stand: Juli 2023