Regelung der Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang
Der Erwerber eines Unternehmens oder eines Teils eines Unternehmens ist nach § 613a BGB verpflichtet, die bestehenden Arbeitsverhältnisse zu übernehmen. Er tritt damit im Verhältnis zu den Arbeitnehmern an die Stelle des bisherigen Inhabers. Eine Betriebsübernahme liegt im Handwerk unter anderem vor, wenn Produktionsstätte, Maschinen oder auch Know-how als wesentliche Betriebsmittel durch Verkauf, Umwandlung oder Erbringung als Sacheinlage in eine Gesellschaft oder durch Erbfolge übertragen werden. Der § 613a BGB verbietet eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Betriebsübergangs.
I. Unterrichtungspflicht
Durch die gesetzliche Regelung des § 613a Absatz 5 BGB werden der bisherige Arbeitsgeber oder der neue Inhaber verpflichtet, alle von dem Betriebsübergang betroffenen Mitarbeiter über
- den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs,
- den Grund für den Übergang,
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs sowie
- die für die Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
zu informieren. Ziel dieser Unterrichtung soll sein, dass der Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für das ihm zustehende Widerrufsrecht (§ 613a Absatz 6 BGB) erhält.
1. Wer unterfällt der Unterrichtungspflicht?
Die Unterrichtungspflicht trifft im Falle eines Betriebsübergangs jeden Betrieb, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten und unabhängig davon, ob auch der Betriebsrat über den Betriebsübergang informiert werden muss. Zu unterrichten hat der Altinhaber oder der neue Betriebsinhaber.
2. Wann muss informiert werden?
Die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer müssen vor dem Übergang unterrichtet werden, sonst besteht die Gefahr, dass die Widerspruchsfrist (vgl. dazu II.) nicht zu laufen beginnt.
3. Wie muss informiert werden?
Die Unterrichtung hat in Textform (§ 126b BGB) zu erfolgen. Es bedarf daher einer lesbaren, dauerhaften Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt wird und aus der durch Nachbildung der Namensunterschrift oder anderes der Abschluss der Erklärung hervorgeht. Im Unterschied zur Schriftform bedarf es somit bei der Textform keiner eigenhändigen Unterschrift. Der Arbeitgeber kann die Mitteilung als Kopie, Telefax oder E-Mail übermitteln. Gleichermaßen betroffene Arbeitnehmer können durch einen gleichlautenden Text (Standardschreiben) informiert werden. Die Information muss vollständig und richtig sein.
4. Worüber muss informiert werden?
a. (Geplanter) Zeitpunkt des Übergangs, Betriebsübernehmer
Ausreichend ist die Benennung des geplanten Zeitpunkts nach dem bei der Unterrichtung vorliegenden Verhandlungsstand mit dem Erwerber.
b. Grund für den Übergang
Neben der Angabe des zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts (zum Beispiel Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung) sind zudem zumindest schlagwortartig die unternehmerischen Erwägungen für den Übergang (zum Beispiel Unternehmenskonzept, Umorganisation) mitzuteilen, soweit sie sich im Falle eines Widerspruchs auf den Arbeitsplatz auswirken können.
c. Folgen des Betriebsübergangs
Die Informationspflicht hinsichtlich der Folgen des Betriebsübergangs umfasst vor allem:
- Identität des Betriebserwerbers (Name, Anschrift, Geschäftstätigkeit)
- Tarifgebundenheit des Betriebserwerbers
- Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber
- gemeinsame Haftung des Betriebsveräußerers und -erwerbers für noch nicht erfüllte Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer
- Ausschluss der Kündigung wegen des Betriebsübergangs sowie Hinweis auf sonstigen Kündigungsschutz
- Weiterbestehen beziehungsweise geplante Änderungen von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, vgl. § 613a Absatz 1 Sätze 2 bis 4 BGB
- Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
- Angabe, ob es sich um einen vollständigen oder nur teilweise Betriebsübergang handelt (dann Bezeichnung der Abteilung beziehungsweise des bestimmten Bereichs)
- Auswirkungen auf betriebsverfassungsrechtliche Organe (Betriebsrat usw.)
d) Hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen
Mitzuteilen sind nur solche Maßnahmen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Übergang bereits konkret geplant sind. Hierunter fallen insbesondere Umschulungen oder Weiterbildungsmaßnahmen (zum Beispiel wegen Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen), Abfindungen bei Aufgabe des Arbeitsplatzes sowie der Abschluss eines Sozialplans.
II. Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann gemäß § 613a Absatz 6 BGB dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang dieser Unterrichtung schriftlich widersprechen. Die Widerspruchsfrist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitnehmer vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden ist. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitsgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Betriebsinhaber fort. Allerdings könnte eine fristgerechte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn er im Unternehmen nicht weiter beschäftigt werden kann. Auch hierauf ist der Arbeitnehmer hinzuweisen.
Hinweis: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig, schriftlich und umfassend über die geplante Betriebsübergabe. Wurde der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß unterrichtet, so hat dies die Folge, dass er zeitlich unbefristet von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und eine Weiterbeschäftigung beim alten Arbeitgeber verlangen kann. Sofern dieser für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat (Regelfall), müsste das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Auch kann die Verletzung der Unterrichtungspflicht Schadensersatzansprüche sowohl gegen den Veräußerer als auch den Erwerber zur Folge haben.
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