Fachkräftemonitoring 2003
Ergebnisse, Schlussfolgerungen und Empfehlungen
30. Juli 2003 | Im Rahmen der Sächsischen Fachkräfteinitiative führen die Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern des Freistaates regelmäßig ein Fachkräftemonitoring bei ihren Mitgliedsunternehmen durch. Am Fachkräftemonitoring 2003 beteiligten sich 1.594 sächsische Unternehmen, davon 616 aus dem Bereich des Handwerks. In den teilnehmenden Betrieben sind circa 103.400 Mitarbeiter, darunter fast 6.500 Lehrlinge beschäftigt. In einem anhaltend schwierigen konjunkturellen Umfeld, das weiterhin von schlechten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, einer lahmenden Binnennachfrage, latenten Risiken im Export sowie weltweiter Konjunkturschwäche geprägt wird, ergeben sich folgende wichtige Aussagen der sächsischen Unternehmer zur aktuellen Fachkräftesituation.
Pressemitteilung vom 30. Juli 2003
- Das Qualifizierungsniveau der Mitarbeiter und das Anforderungsprofil an den Arbeitsplätzen der sächsischen Wirtschaft ist weitgehend unabhängig von der Betriebsgröße und der Branche sehr hoch und wachsend.
- Von den am Monitoring teilnehmenden Betrieben bilden 54 Prozent (IHK-Mitglieder) und 31 Prozent (Handwerkskammer-Mitglieder) Lehrlinge aus. Dieser Anteil ist aus konjunkturellen Gründen und wegen zunehmender Bildungs- und Einstellungsdefizite der Schulabgänger leicht rückläufig zu 2001.
- Der Anteil der sächsischen Unternehmen mit offenen Stellen hat sich gegenüber dem Monitoring 2001 verringert. Aktuell melden 17 Prozent der IHK-Firmen (2001: 25 Prozent) und fünf Prozent der Handwerksbetriebe (2001: acht Prozent) nicht besetzte Stellen.
- Bei der Mehrzahl der ausgewiesenen offenen Stellen handelt es sich um qualifizierte Facharbeiter und Ingenieure für die Bereiche Produktion und Vertrieb. Für weniger als 20 Prozent der nichtbesetzten Arbeitsplätze werden Un- und Angelernte gesucht. Nach Aussagen der Unternehmen entsprechen die Arbeitssuchenden hinsichtlich Qualifikation und Berufserfahrung immer weniger den steigenden Anforderungen der Betriebe. Diese Defizite sind das mit Abstand größte Einstellungshindernis. Das Monitoring 2003 bestätigt die Zahlen von 2001, nach denen im persönlichen Verhalten der Bewerber um Arbeitsplätze in sächsischen Unternehmen (Flexibilität, Motivation, Arbeitsbereitschaft) erhebliche Mängel bestehen und diese ein gravierendes Einstellungshindernis sind
- Mehr als die Hälfte der befragten IHK-Unternehmen plant bis 2006 Neueinstellungen, dabei dominiert zunehmend der Ersatzbedarf. Die wichtigsten Träger des mittelfristigen Arbeitskräftezuwachses in Sachsen sind Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten aus den Bereichen Industrie und produktionsnahe Dienstleistungen. Bis 2006 benötigen die befragten Unternehmen mehr als 400 Ingenieure, vor allem für die Produktion und den Vertrieb.
- Nach den Ergebnissen des Fachkräftemonitorings wird die Personalarbeit in den kleinen und mittleren sächsischen Firmen überwiegend von den Geschäftsführern in Personalunion geleistet, erst in Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten sind in größerem Umfang Spezialisten und gesonderte Abteilungen für Personalarbeit zu finden. Weniger als 50 Prozent der IHK-Unternehmen und nur zehn Prozent der Handwerksbetriebe besitzen ein Personalentwicklungskonzept.
- Die Einbeziehung des Arbeitsamtes ist für die befragten Unternehmen zwar die am häufigsten genutzte Personalbeschaffungsmaßnahme, bei weitem aber nicht die erfolgreichste.
- Die wirkungsvollste Personalbeschaffungsaktivität ist mit großem Abstand die Übernahme von Lehrlingen, gefolgt von Einstellungen nach Praktika. Zur Kompensation fehlender Personalkapazitäten nutzen sächsische Firmen bevorzugt Überstunden beziehungsweise interne Arbeitszeitmodelle und Qualifizierungen. Eine sehr geringe Bereitschaft besteht zum Outsourcing von Aufgaben und zur Vergabe an andere Firmen.
- In den befragten Unternehmen werden den Mitarbeitern in erheblichem Maße Zusatzleistungen gewährt. Ein großer Prozentsatz nicht tarifgebundener Firmen zahlt seinen Beschäftigten betriebsspezifisch Zusatzleistungen.
- Die Anforderungen von neuen Entwicklungen in Technik und Technologie bestimmen in allen Bereichen der sächsischen Wirtschaft den betrieblichen Weiterbildungsbedarf. Betriebliche Weiterbildung wird in der sächsischen Wirtschaft nach den Aussagen des Fachkräftemonitorings 2003 überwiegend von den Unternehmen bezahlt. In allen befragten sächsischen Betrieben dominiert bei den Maßnahmen zur Deckung des betrieblichen Weiterbildungsbedarfs die Entsendung der Mitarbeiter zu Lehrgängen/Seminaren, gefolgt von Besuchen bei Messen und Ausstellungen.
- Aus den Ergebnissen des Fachkräftemonitorings 2003 bei ihren Mitgliedsunternehmen leiten die sächsischen Kammern folgende Schlussfolgerungen und Empfehlungen ab:
- Der vorhandene und demografisch bedingt wachsende Fachkräftebedarf der sächsischen Wirtschaft wird durch die stagnierende Konjunktur und das durch die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit scheinbar ausreichende Arbeitskräftereservoir überlagert und dadurch politisch und gesellschaftlich unterschätzt.
- Die Planmäßigkeit und Professionalität der betrieblichen Personalarbeit muss angesichts der zu erwartenden Entwicklungen am Arbeitsmarkt unverzüglich verbessert werden. Neben einem zwingenden Überdenken der Prioritäten, vor allem in den Firmen mit weniger als 50 Arbeitskräften, müssen auch die Schwerpunkte und Zielrichtungen staatlicher Unterstützung neu auf dieses Problem justiert werden.
- Das im Zweiten Arbeitsmarkt beziehungsweise in der Arbeitslosigkeit vorhandene Fachkräftepotenzial in Sachsen entspricht immer weniger den Anforderungen heutiger und zukünftiger Arbeitsplätze.
- Die Planmäßigkeit und Kontinuität der Weiterbildung in Betrieben < 50 Arbeitskräfte weist deutliche Reserven aus, es werden überwiegend die klassischen Weiterbildungsmaßnahmen (Lehrgänge, Messen) genutzt. Neue Methoden müssen betriebsspezifischer und betriebsgrößenbezogener vermittelt werden. Elemente der gemeinsamen Finanzierung betrieblicher Weiterbildung durch Arbeitgeber/Arbeitnehmer sind in kleineren Unternehmen unterentwickelt. Ihre stärkere Nutzung könnte wichtige Impulse für eine intensivere betriebliche Weiterbildung bewirken (Kostenreduzierung, Motivation, Personalbindung). Die gegenwärtige Förderpraxis geht an diesen Erfordernissen weitgehend vorbei und schafft keine diesbezüglichen Anreize.
- Die Qualifikation, das Bildungsniveau und die Motivation der Schulabgänger müssen deutlich und schnell erhöht werden, da sie sich mit der Zeit zu den schwerwiegendsten Hindernissen bei der Ausbildung und Einstellung entwickelt haben und die Anforderungen an die Arbeitsplätzen kontinuierlich steigen. Das betrifft alle wirtschaftsrelevanten und sozialen Kompetenzen
- Die Studierquote sächsischer Gymnasiasten muss wegen des hohen Bedarfs der Wirtschaft an Hoch- und Fachhochschulabsolventen und wegen der demografischen Entwicklung erhöht werden. Die gezielte Orientierung und Beratung zum Studium der Ingenieur- und Naturwissenschaften ist kurzfristig durch Schulen, Hochschulen und Wirtschaft zu verstärken.
- Durch gezielte Maßnahmen sind die Reserven bei der Ausbildung des eigenen Fachkräftenachwuchses bei den Betrieben < 50 Arbeitskräfte zu erschließen, zum Beispiel durch Reduzierung der Lehrlingsentgelte, Verbesserung des Verhältnisses Schule/betriebliche Ausbildung, Ausbildungsverbünde sowie Marketing der Unternehmen.
- Die Defizite von Arbeitslosen hinsichtlich Arbeitsbereitschaft und Flexibilität müssen verstärkt mit konsequenteren Sanktionen abgebaut werden.
- Das Arbeitsamt ist weiterhin wichtiger Partner bei der Personalbeschaffung sächsischer Firmen. Mit der Reform der Arbeitsämter ist ihre unternehmensnahe Personalvermittlung deutlich zu modernisieren und zu intensivieren.
- Moderne Formen der Personalbeschaffung, der Mitarbeiterbindung sowie der Kompensation fehlender Personalkapazitäten sind in den kleineren Betrieben oft weniger bekannt. Benchmarking und Best-Practics müssen durch alle Beteiligten besser genutzt werden, um die Fachkräftevorsorge und -sicherung effizienter zu organisieren.
