Deutschland - neues Arbeitnehmerentsendegesetz bei Zusammenarbeit mit EU-Subunternehmern beachten
Am 30. Juli 2020 ist die reformierte EU-Entsenderichtlinie in deutsches Recht übertragen worden. Das reformierte Arbeitnehmer-Entsendegesetz, mit dem die europäische Entsenderichtlinie in Deutschland umgesetzt wird, gilt damit ab sofort. Die Neuregelungen verfolgen den Grundsatz "gleicher Lohn am gleichen Ort für gleiche Arbeit".
Im Frühjahr 2018 hat die Europäische Union die Entsenderichtlinie überarbeitet. Damit sollen für entsandte Arbeitnehmer europaweit die gleichen Lohn-und Arbeitsbedingungen wie für einheimische Arbeitnehmer gelten.
Umsetzung in anderen EU-Mitgliedstaaten
Die legislativen Maßnahmen zur Umsetzung der novellierten Entsenderichtlinie in den anderen Mitgliedstaaten sind aufgelistet unter eur-lex.europa.eu zu finden.
Betriebe, die eigene Mitarbeiter in das EU-Ausland entsenden, sollten sich bereits in der Angebotsphase zu den Vorschriften des nationalen Entsendegesetzes informieren und sich zu den Entlohnungsvorschriften entsprechend der länderspezifischen Tarifverträge erkundigen. Problematisch ist allerdings, dass die verfügbaren Informationen teilweise nur in der Landessprache verfügbar und oft nicht ausreichend sind, um die auf entsandte Arbeitnehmer anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften rechtssicher ermitteln zu können.
Auslandsaktive Unternehmen sollten daher entsprechend Vorlaufzeit einplanen und können sich zwecks Beratung gern an ihre zuständige Handwerkskammer wenden.
In Deutschland ist es das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, mit dem die europäische Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt wurde. Dieses ist wiederum relevant für deutsche Handwerker, die zur Auftragsabwicklung in Deutschland mit ausländischen Subunternehmern zusammenarbeiten und die für ihre Subunternehmer haften.
Weitere Informationen
Die wichtigsten Änderungen sehen folgendes vor
Entlohnung statt Mindestlöhne
Der Begriff "Mindestlohnsätze" wurde durch "Entlohnung" ersetzt. Damit soll sichergestellt werden, dass entsandte Arbeitnehmer über die in für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen enthaltenen Branchenmindestlöhne hinaus von nun an auch Anspruch auf die in solchen Tarifverträgen enthaltenen Zuschläge und Zulagen haben. Hierbei handelt es sich um Zuschläge wie beispielsweise Schmutz- und Gefahrenzulage, Überstundensätze, Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder Sachleistungen des Arbeitgebers.
Kostenübernahme für die Unterbringung und Anrechnung von Entsendezulagen auf den Lohn
Kosten für Unterkunft, Reisekosten oder Verpflegung dürfen Arbeitgeber nicht ihren Arbeitsnehmern auferlegen. Entsendebedingte Kosten müssen deshalb grundsätzlich vom Arbeitgeber nach den Regeln des Herkunftslandes getragen werden. Zulagen, die entsendete Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erhalten, um Kosten auszugleichen, die ihnen durch die Entsendung entstehen (Unterkunft, Reise und Verpflegung) dürfen nicht mehr auf den Lohn angerechnet werden. Sie sind keine Lohnbestandteile und müssen von dem Arbeitgeber des Herkunftslandes nach den dort geltenden Regeln getragen werden.
Beschränkung der Entsendedauer auf 12 beziehungsweise maximal 18 Monate
Auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die länger als zwölf Monate nach Deutschland entsandt werden, sind noch weitergehende Schutzvorschriften im neuen Gesetz enthalten. So gelten für die betroffenen Arbeitnehmer alle in Deutschland in Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie alle in - auch regional - für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen normierten Arbeitsbedingungen. In Ausnahmefällen können Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung eine Fristverlängerung von sechs Monaten beantragen.
Berechnung der Beschäftigungsdauer
Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer werden alle Zeiten berücksichtigt, in denen der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin im Rahmen von Dienst- oder Werkverträgen im Inland beschäftigt war. Darüber hinaus besteht ein Ablöseverbot: ersetzt ein Arbeitgeber Mitarbeiter durch andere, die die gleiche Tätigkeit am gleichen Ort ausführen, so wird die Beschäftigungsdauer der beiden zusammengerechnet.
Achtung! Die neuen Bestimmungen sind erst ab dem Tag ihres Inkrafttretens anzuwenden, für die Berechnung der Beschäftigungsdauer werden aber die Zeiten vor dem Inkrafttreten mitgezählt. Das kann für ausländische Arbeitgeber, die Mitarbeiter bereits jetzt seit längerer Zeit in Deutschland eingesetzt haben, bedeuten, dass ab dem Inkrafttreten des Gesetzes das Arbeitsverhältnis dem deutschen Arbeitsrecht unterliegt.
