Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Bereich des Arbeitsrechtes

Das AGG schützt Beschäftigte vor Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, wegen der Religion und der Weltanschauung, wegen einer Behinderung, wegen des Alters, wegen der sexuellen Identität.

Das AGG schützt Beschäftigte vor Benachteiligung

aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
wegen des Geschlechts,
wegen der Religion und der Weltanschauung,
wegen einer Behinderung,
wegen des Alters,
wegen der sexuellen Identität.

Das Verbot der Benachteiligung

Das Verbot der Benachteiligung aufgrund der oben genannten Merkmale gilt für Arbeitgeber, Vorgesetzte und andere Mitarbeiter, Stellenbewerber, ausgeschiedene Arbeitnehmer. Unzulässig ist eine Benachteiligung:

im Bewerbungsverfahren / bei Einstellung,
beim beruflichen Aufstieg (Beförderung),
bezüglich Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, auch hinsichtlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen,
bei der Berufsbildung, Aus- und Weiterbildung.

Eine unterschiedliche Behandlung ist erlaubt, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ausdrücklich zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung, wenn sie wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung auf eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung abstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Zulässig sind auch unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind, wie zum Beispiel Vereinbarungen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung ab Erreichen des Rentenalters vorsehen.

Rechtsfolgen

Beschwerderecht der Betroffenen, sie könnten die Leistung verweigern oder Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen.

Pflichten des Arbeitgebers

1. Neutrale Stellenausschreibung

Stellen müssen durchweg neutral ausgeschrieben werden.

Beispiel: Geschlechtsneutrale Ausschreibung (m/w/d), keine Anforderung von Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortsangabe, Erfordernis der Beherrschung der deutschen Sprache nur bei unbedingter Notwendigkeit, keine Hinweise auf eine bevorzugte Altersgruppe (wie zum Beispiel »junger, dynamischer Teamplayer gesucht«).

Wichtig: Die Auswahl der Bewerber sollte dokumentiert werden, um eine neutrale Auswahl beweisen zu können. Die Unterlagen, zumindest das Stellenprofil sowie die Stellenanzeige, sollten mindestens bis zu zwei Monate nach Zugang der letzten Absage aufbewahrt werden. Absagen sollten rein fachlich und sachlich begründet werden, nie mit Hinweisen auf Merkmale des AGG (»leider sind Sie für unser junges Unternehmen zu alt« usw.). Auch interne Vermerke wie »eine Frau kommt für diesen Job nicht in Frage« sind zu unterlassen.

Mögliche Ansprüche muss ein abgelehnter Bewerber innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend machen. Den Zeitpunkt des Zugangs muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen.

2. Umgang mit Beschwerden

Der Arbeitgeber muss eine Beschwerdestelle im Betrieb festlegen. Die Mitarbeiter haben das Recht, sich bei dieser Stelle zu beschweren. Als Beschwerdestelle kann sowohl eine Vertrauensperson bestimmt werden, zum Beispiel der Betriebsinhaber oder ein leitender Mitarbeiter, als auch, soweit vorhanden, der Betriebsrat.

Wichtig: Beschwerden von Mitarbeitern müssen von der Beschwerdestelle geprüft werden. Sind sie berechtigt, ist Abhilfe zu schaffen. Das Ergebnis ist dem Betroffenen mitzuteilen.

Bei Beschwerden sollten die zur Prüfung und Abhilfe getroffenen Maßnahmen schriftlich dokumentiert werden. Auch die Mitteilung an den oder die betroffenen Mitarbeiter sollte – zu Beweiszwecken – schriftlich erfolgen.

3. Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter

Dem Arbeitgeber obliegt die Pflicht, erforderliche Maßnahmen zum Schutz seiner Mitarbeiter vor Benachteiligungen zu treffen.

Aushang des AGG, des § 61b ArbGG (Klagefrist) und von Informationen über die Beschwerdestelle am »Schwarzen Brett« oder Bekanntgabe durch Rundschreiben,
Unterrichtung aller Mitarbeiter über das AGG und über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen beziehungsweise Aufklärung über die Problematik der Benachteiligung,
Überprüfung von Verfahren und Vorgehen bei Einstellungen und Stellenausschreibungen (»neutrale Ausschreibung«), schriftliche Dokumentation des Auswahlverfahrens; gleiches gilt auch bei Entlassungen,
Überprüfung bestehender Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Benachteiligung, zum Beispiel bezüglich unterschiedlicher Gehaltsstufen ab Erreichen eines bestimmten Lebensalters,
Unterbindung von Benachteiligungen durch andere Mitarbeiter, gegebenenfalls durch Umsetzung, Abmahnung oder Kündigung des benachteiligenden Mitarbeiters,
Schutz vor Benachteiligung der Beschäftigten durch Dritte, zumBeispiel Kunden und Vertragspartner.