Abmahnung im Arbeitsverhältnis
Bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber eine Abmahnung zur Missbilligung dieses Verhaltens erteilen und für den Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses androhen. Eine Abmahnung ist grundsätzlich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, die wegen Arbeitspflichtverletzungen erfolgt, erforderlich.
Bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber eine Abmahnung zur Missbilligung dieses Verhaltens erteilen und für den Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses androhen. Eine Abmahnung ist grundsätzlich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, die wegen Arbeitspflichtverletzungen erfolgt, erforderlich. Auch bei einer ordentlichen Kündigung muss vorher abgemahnt werden, wenn die Kündigung verhaltensbedingt ist. Dies ist insbesondere bei Verletzungen der Leistungspflicht durch ein Verhalten des Arbeitnehmers der Fall (zum Beispiel wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Trunkenheit am Arbeitsplatz, Verletzung der Betriebsordnung).
Die Erforderlichkeit einer Abmahnung bedeutet, dass erst bei wiederholten gleichartigen Pflichtverletzungen gekündigt werden kann. Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor einer Kündigung ist nicht vorgeschrieben. Grundsätzlich genügt eine einmalige Abmahnung, vor allem bei schwerwiegenden Verstößen. Bei geringfügigen Verfehlungen oder nach längerer Zeit unbeanstandeter Pflichterfüllung kann eine erneute Abmahnung notwendig werden.
Entbehrlich ist die Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung, wenn die aufgrund besonderer Umstände nicht als erfolgsentsprechend angesehen werden durfte, zum Beispiel wenn das Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, dass er/sie sein/ihr Fehlverhalten trotz Abmahnung fortsetzen will. Es braucht auch nicht abgemahnt werden, wenn dies dem Arbeitgeber weder möglich noch zumutbar ist oder die Vertragsverletzung das Arbeitsverhältnis grundlegend auf Dauer erschüttert hat (zum Beispiel bei schweren Verstößen im Vertrauensbereich wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug und Tätlichkeiten).
Vor Erteilung einer Abmahnung sollte der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin zur vorgeworfenen Verfehlung angehört werden.
Form der Abmahnung
Grundsätzlich formfrei, aber aus Beweisgründen schriftliche Abfassung geboten, bei mündlicher Abmahnung deshalb Zeugen beiziehen.
- Inhalt der Abmahnung,
- detaillierte Beschreibung der Leistungsmängel, das heißt genaue Orts- und Zeitangabe sowie Begründung der Vorwürfe,
- Missbilligung des Verhaltens und Aufforderung zu vertragsgemäßem Verhalten,
- Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen (zum Beispiel Kündigung).
Für die Wirksamkeit der Abmahnung ist deren Zugang beim der Arbeitnehmer erforderlich. Eine Regelausschlussfrist, innerhalb derer die Abmahnung erklärt werden muss, besteht nicht. Die Wirkungen der Abmahnung werden jedoch umso schwächer, je länger damit gewartet wird. Deshalb empfehlen wir eine Abmahnung unverzüglich, spätestens innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis vom Pflichtverstoß, auszusprechen.
Die Auswirkungen der Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Je nach den Umständen des Einzelfalles verliert sie ihre Warn- und Androhungsfunktion, wenn der Abmahnungsempfänger über längere Zeit seine Pflichten unbeanstandet erfüllt hat oder eine weitere Pflichtverletzung unbeanstandet hingenommen wird.
