Gesetz zur Modernisierung und Stärkung beruflicher Bildung
Durch das Gesetz zur Modernisierung und Stärkung der beruflichen Bildung wiurde zum 1. Januar 2020 eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung für Auszubildende in Deutschland eingeführt. Die jeweiligen Mindestvergütungsbeträge und deren Steigerungsrate schreibt der Gesetzgeber im novellierten Berufsbildungsgesetz für die nächsten vier Jahre verbindlich vor. Von diesen Vergütungshöhen kann nur unter bestimmten Bedingungen abgewichen werden.
Die wesentlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Neueinführung der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung ergeben, sind nachfolgend überblicksartig zusammengestellt und sollen eine erste Hilfestellung für den Umgang mit der neuen Mindestvergütung in der betrieblichen Praxis, in der Ausbildungsberatung und bei der Eintragung von Verträgen in die Lehrlingsrolle geben.
Fragen und Antworten zur Mindestausbildungsvergütung
§ 17 Absatz 2 BBiG zieht eine verpflichtende allgemeine Untergrenze für die Angemessenheit der gesetzlichen Ausbildungsvergütung. Diese steigt vom 1. Januar 2020 bis zum 1. Januar 2023 sukzessive und mit festgelegten Werten an (§ 17 Absatz 2 Nummer 1a bis d BBiG).
Ja, die Voraussetzung für die Geltung des Tarifvorrangs ist jedoch, dass der Ausbildende tarifgebunden ist, das heißt er muss Mitglied einer für sein Gewerk zuständigen Innung/Arbeitgeberverband sein.
Ist der Ausbildende an einen einschlägigen Branchen-(Ausbildungs-) Tarifvertrag gebunden und sieht dieser Ausbildungsvergütungshöhen unterhalb der Mindestvergütung vor, ist die Vergütung auch dann noch angemessen im Sinne des § 17 Absatz 2 BBiG, wenn der Ausbildende die geringere tarifliche Vergütung zahlt.
Dieser Tarifvertrag muss für den Ausbildenden einschlägig sein, also den ausbildenden Betrieb räumlich und fachlich beziehungsweise betrieblich erfassen und mit dem Auszubildenden ausdrücklich - unter Nennung des konkreten Tarifvertrags und dessen Laufzeit - im Ausbildungsvertrag vereinbart werden. Gilt ein Tarifvertrag für diesen Ausbildenden nur kraft Allgemeinverbindlicherklärung, kann er sich nicht auf den allgemeinverbindlichen Tarifvertrag berufen und kann damit die Tarifvorrangregelung des § 17 Absatz 3 BBiG nicht nutzen.
Nein, die tatsächlich gezahlte Ausbildungsvergütung muss sich vielmehr wie bisher an den bestehenden tarifvertraglichen Vergütungsregelungen in der jeweiligen Branche orientieren. In den Fällen, in denen das Ausbildungsverhältnis zwar in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt und der Ausbildende nicht tariflich gebunden ist, darf der Ausbildende die tariflich vereinbarte Ausbildungsvergütungshöhe um nicht mehr als 20 Prozent unterschreiten, er muss also mindestens 80 Prozent der tarifvertraglichen Vergütungshöhe gewähren. Die absolute Untergrenze bildet dabei die Höhe der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung. In diesen Fällen könnte auch eine Tarifempfehlung als Vergleichsmaßstab herangezogen werden.
Grundsätzlich gilt also: Die Ausbildungsvergütungshöhen müssen in jedem Fall oberhalb der Mindestvergütungshöhen nach § 17 Absatz 2 BBiG liegen und das selbst bei Inanspruchnahme der 20 Prozent-Regel.
Im Rahmen der Eintragung des Berufsausbildungsvertrags in die Lehrlingsrolle obliegt der Handwerkskammer auch die Pflicht zur Prüfung der Angemessenheit der im Vertrag festgelegten Ausbildungsvergütungshöhen. Der Ausbildungsvertrag darf nur eingetragen werden, wenn die gesetzlichen Vorschriften des § 17 BBiG eingehalten werden. Die Handwerkskammer erfüllt mit der Überprüfung der Gesetzeskonformität von Ausbildungsverhältnissen eine öffentlich-rechtliche Aufgabe (vgl. § 29 HwO).
Der Ausbildende, der vom Tarifvorrang nach § 17 Absatz 3 BBiG Gebrauch machen möchte, hat den einschlägigen Tarifvertrag, dessen Anwendung er mit dem Auszubildenden vereinbart hat (siehe Frage 3), im Berufsausbildungsvertrag konkret zu bezeichnen. Bei begründeten Zweifeln an der Tarifbindung des Ausbildenden kann die Handwerkskammer gegebenenfalls einen Nachweis der Innungsmitgliedschaft anfordern.
