Arbeitszeugnis

Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Arbeitnehmer nach § 109 Gewerbeordnung (GewO, bis 31. Dezember 2002 nach § 630 BGB) einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer. In der Praxis besteht bezüglich äußerer Form und Inhalt des Zeugnisses oft Uneinigkeit zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages. Daher sind bei der Abfassung eines Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber verschiedene Punkte zu berücksichtigen.

1. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis

Einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses hat jeder Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob die Tätigkeit in Voll- oder Teilzeit erfolgte und ob sie haupt- oder nebenberuflich ausgeübt wurde. Der Anspruch auf ein Zeugnis entsteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – zu diesem Zeitpunkt ist das Zeugnis zu erteilen. Wurde das Zeugnis zu spät verlangt, wird eine Bearbeitungszeit von zwei bis drei Wochen eingeräumt.

Sonderfälle

• Arbeitsverhältnisse mit Dauer von wenigen Tagen: Anspruch auf ein einfaches Zeugnis (Grundlage zur Beurteilung von Leistung und Verhalten fehlt dann regelmäßig),
• Arbeitsverhältnisse mit Dauer von wenigen Monaten: Beurteilung der wesentlichen Tätigkeiten.

2. Zeugnisarten

• Der Regelfall ist das einfache Zeugnis gemäß § 109 Absatz1 Satz1 GewO. Beschreibung von Art und Dauer der Tätigkeit.
• Das qualifizierte Zeugnis ist geregelt in § 109 Absatz 1 Satz 2 GewO Beschreibung von  Art und Dauer der Tätigkeit, Beurteilung von Leistung und Verhalten während des Beschäftigungszeitraumes. Verlangt der Arbeitnehmer ausdrücklich ein Zeugnis, so ist ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen. Der Arbeitnehmer darf wählen, aber nicht beide Zeugnisformen nebeneinander verlangen.
• Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. Ausnahmsweise soll bei wichtigen Gründen – Versetzung des Arbeitnehmers oder Wechsel des langjährigen Vorgesetzen – ein Zwischenzeugnis erteilt werden, weil sonst über einen längeren Zeitraum eine realistische Beurteilung unmöglich wäre. Ansprüche auf Zwischenzeugnisse sind zum Teil in Tarifverträgen geregelt.

3. Aussteller – Arbeitgeber / weisungsbefugte Person

Auszustellen ist das Zeugnis vom Arbeitgeber – entweder durch diesen selbst oder durch die sonst gegenüber dem Arbeitnehmer nächstranghöhere und weisungsbefugte Person. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen, ausgenommen, dies bedeutet für ihn einen unverhältnismäßigen Aufwand, dann ist das Zeugnis zu übersenden.

4. Form – Schriftform, Datum, Firmenbogen

Das Zeugnis muss schriftlich in deutscher Sprache abgefasst und vom Aussteller eigenhändig unterzeichnet sein unter Angabe des Ausstellungsdatums. Letzteres sollte zeitnah zur tatsächlichen Beendigung  des Arbeitsverhältnisses liegen – im Zweifelsfall  rückdatieren – und den Umfang von zwei A4-Seiten nicht überschreiten. Wird Schriftverkehr üblicherweise auf einem Firmenbriefbogen vorgenommen, so ist auch das Zeugnis auf einem Firmenbriefbogen – sauber und ordentlich – abzufassen. Nicht zu tolerieren sind Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Streichungen oder ähnliche Korrekturen. Das Zeugnis darf nicht die Form eines Anschreibens haben.

5. Fristen – Verjährung drei Jahre / Verwirkung in der Regel ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses

Ein Zeugnis kann nur innerhalb von drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber verlangt werden. Danach ist der Anspruch verjährt. Da jedoch ein Zeugnis zeitnah zum Arbeitsverhältnis erteilt werden soll, wird der Anspruch auf Zeugniserteilung bereits zirka ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnis als verwirkt angesehen. Tarifverträge können kürzere Ausschlussfristen vorsehen.

6. Das sogenannte wohlwollende Zeugnis – Wohlwollen, Wahrheit und Vollständigkeit der Beurteilung

Das Zeugnis soll vom Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung geleitet sein – es soll den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen nicht ungerechtfertigt behindern. Es gelten daher die Grundsätze:

• Wohlwollen,
• Zeugniswahrheit (umfasst auch die richtige Gewichtung der enthaltenen Aspekte),
• Vollständigkeit (Einbeziehen aller wesentlichen Umstände).

Keine unklaren Formulierungen. Die Grundsätze von Wohlwollen und Wahrheit sind mitunter schwer in Einklang zu bringen. Um einer besonderen „Zeugnissprache" vorzubeugen, hat der Gesetzgeber in § 109 Absatz 2 GewO geregelt, dass Zeugnis „… klar und verständlich formuliert …“ sein muss und keine Formulierungen enthalten darf, die versteckt eine andere Aussage treffen, als die, die der Wortlaut ergibt.

7. Notwendiger Inhalt

• Beteiligte des Arbeitsverhältnisses / Tätigkeit: Aussteller: Unternehmen / Branche; Arbeitnehmer: Namen / Vornamen / Geburtsnamen / akademischer Grad (bei Verwechslungsgefahr auch Geburtsdatum und -jahr angeben); Tätigkeit:  Art der Beschäftigung / detaillierten Aufzählung der ausgeführten Aufgaben.
• Personalverantwortung: Angegeben werden sollte, ob und für wie viele Mitarbeiter Personalverantwortung bestand sowie das Verhalten gegenüber Vorgesetzen und Mitarbeitern.
• Leistungsbeurteilung: Die Leistungsbeurteilung ist der Kernpunkt des Zeugnisses. Sie bewertet Art und Weise der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer. Inhalt: Belastbarkeit / Arbeitsbereitschaft / Eigeninitiative / Selbständigkeit / Verhandlungsgeschick / Qualität der Arbeit / besondere Fachkenntnisse.
• Schlussformel: Zu einer Schlussformel ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein gutes Zeugnis zeichnet sich jedoch durch einen abschließenden Dank für die geleistete Arbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft des Mitarbeiters aus.

Notenskala für die Leistungsbeschreibung

sehr gut / gut / voll befriedigend / befriedigend / ausreichend / mangelhaft / unzureichende Leistung

Zulässige Formulierungen:

• stets zu unserer vollsten Zufriedenheit,
• stets zu unserer vollen Zufriedenheit,
• zu unserer vollen Zufriedenheit,
• stets zu unserer Zufriedenheit,
• zu unserer Zufriedenheit.                           

Unzulässige Fomulierungen:

• im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit (versteckte Aussage),
• bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden.

Notenskala für das Führungsverhalten

sehr gute Führung / gute Führung / voll befriedigende Führung / befriedigende Führung / ausreichende Führung / mangelhafte Führung

Zulässige Formulierung:

• war stets vorbildlich,
• war vorbildlich,
• war stets einwandfrei,
• war einwandfrei.

Unzulässige Formulierung:

• war ohne Tadel (versteckte Aussage),
• gab zu keine Klage Anlass.

8. Schadenersatzanspruch bei Nichterfüllung des Zeugnisanspruches

• Anspruch des Arbeitnehmers: bei Nichterteilung, verspäteter Erteilung oder Unrichtigkeit: Als Schaden kann die fehlende Möglichkeit anderweitiger erfolgreicher Bewerbungen geltend gemacht werden. Dabei hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass Bewerbungen bei Dritten am fehlenden Zeugnis gescheitert sind.
• Anspruch eines neuen Arbeitgebers: bei Ausstellung eines Gefälligkeitszeugnisses: Bei Ausstellung eines zu wohlwollenden Zeugnisses, dass inhaltlich nicht der Wahrheit entspricht und die Entscheidung über Einstellung bei dem neuen Arbeitgeber entscheidend beeinflusst hat, kann der neue Arbeitgeber Schadenersatzansprüche geltend machen wegen Verstoß gegen die Wahrheitspflicht. Eventuell kann er auch Berichtigung verlangen.

9. Rechtsfolgen bei Manipulation des Zeugnisses

Ein Arbeitszeugnis ist eine Urkunde, so dass Manipulationen unter Umständen die Straftatbestände der Urkundenfälschung und des Betrugs erfüllen. Kann eine Manipulation nachgewiesen werden, kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Einfacher ist jedoch, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten – das erspart Wege, wenn bei einer Kündigung weitere Behörden einzubeziehen sind (Integrationsamt, Betriebsrat). Besteht nur der bloße Verdacht der Manipulation, rechtfertigt dies eine Kündigung nicht. Eine weitergehende Schadenersatzpflicht kann sich ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht vertragsgerecht beschäftigt werden konnte wegen mangelnder Qualifikation.

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