Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung mit der sogenannte Kündigungsschutzklage angreifen, wenn diese sozial ungerechtfertigt ist. Hierzu muss er – wie bei einer außerordentlichen Kündigung auch – im Regelfall binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
1. Anwendbarkeitsvoraussetzungen des KSchG
Am 1. Januar 2004 ist das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 in Kraft getreten.
Anhebung des sogenannten Schwellenwertes
Für ab dem 1. Januar 2004 eingestellte Arbeitnehmer wird der Schwellenwert von fünf auf zehn AN angehoben. Für diese Arbeitnehmer wird der Kündigungsschutz also erst greifen, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Alt-Arbeitnehmer (Einstellung bis zum 31. Dezember 2003) gilt weiterhin der Schwellenwert 5; sie haben als Kündigungsschutz, wenn in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Überprüfung, ob das KSchG Anwendung findet, wird also zukünftig nach dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses zu unterscheiden sein:
- Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vor dem 1. Januar 2004: Schwellenwert 5,
- Beginn des Beschäftigungsverhältnisses ab dem 1. Januar 2004: Schwellenwert 10.
Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer werden Lehrlinge nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden als 0,5 und bei nicht mehr als 30 Stunden als 0,75 Arbeitnehmer angerechnet.
Das gekündigte Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden haben.
Personell steht dieser Kündigungsschutz jedem Arbeitnehmer, also auch leitenden Angestellten zu. Nicht geschützt sind dagegen gesetzliche Vertreter einer juristischen Person (zum Beispiel Geschäftsführer einer GmbH) und vertretungsberechtigte Gesellschafter einer Personengesellschaft.
2. Kündigungsschutz nach dem KSchG
Liegen die Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vor, prüft das Gericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn zum Kündigungszeitpunkt ein Kündigungsgrund vorlag und eine Kündigung zudem nach beiderseitiger Interessenabwägung angemessen erscheint. Bei den Kündigungsgründen ist zwischen
- personenbedingten,
- verhaltensbedingten oder
- betriebsbedingten Kündigungsgründen
zu unterscheiden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl zwischen dem zu kündigenden Arbeitnehmer und anderen in Betracht kommenden, vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen. Von dieser Sozialauswahl ausgenommen sind jedoch solche Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Im Rahmen der Sozialauswahl müssen nunmehr seit 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Diese Gründe müssen dem Arbeitnehmer auf Verlangen auch mitgeteilt werden.
3. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, kann der Arbeitnehmer zwischen der Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr wählen. Der Abfindungsanspruch setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass er die im Gesetz vorgesehene Abfindung beanspruchen kann, sofern er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
